김사장은 정말 몇 년 만에 친구 이사장으로부터 전화를 받았습니다. 이사장은 화성의 공단에서 조그만 주물공장을 하고 있었는데 어떻게 하다 보니 연락이 끊겼었습니다. 정말 반가운 마음에 점심약속을 하고 이사장을 만났는데, 막상 이사장은 풀이 푹 죽어 있습니다.

회사 사정이 많이 어려운지 고철의 원가는 오르고 주문량은 감소해 30명중 10명의 근로자를 인원정리를 했다는데 글쎄 그 사람들이 모두 노동사무소에 고발을 해서 가뜩이나 회사도 어려운데 난처한 입장에 처한 모양입니다.

“글쎄, 일감이 없는데 근로자들에게 무슨 돈으로 월급을 주냐? 그래서 나가라고 했는데 고발을 하다니……” 이사장의 설명도 나름대로 이유는 있습니다. 그래서 자문노무사에게 문의를 합니다.

회사사정이 어렵더라도 시간외 근로의 중단, 단축시간근로, 신입사원의 모집중지, 근로자와의 협의 등 사전적 조치가 없이 무작정 인원정리를 했다면 부당 해고입니다.

기업이 경영상의 이유로 근로자를 해고하는 것을 이른바 정리해고라고 합니다. 이와 같은 정리해고가 정당성을 가지기 위해서는 근로관계의 존속보호라는 관점에서 다음과 같은 네 가지 요건을 모두 지켜야 합니다.

첫째로 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 긴급한 경영상의 필요성이 존재해야 하고, 둘째로 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 배치전환 등 해고회피를 위한 노력을 다했어야 하며, 셋째로 근속연한 순서 등등과 같은 합리적이고 공정한 정리기준을 설정하여 이에 따라 해고 대상자를 선별하여야 하고, 넷째로 해고에 앞서 노동조합이나 근로자 측에 통지를 하고 이들과의 사이에 성실한 협의를 거쳐야 합니다.

이러한 네 가지 요건을 지키지 않게 되면 부당해고가 되는 것이고 부당해고가 결정되면 그간의 임금을 지급하고 원직에 복직을 시키라는 명령을 받게 됩니다.

따라서 아무리 경영이 어려워도 인원정리를 위해서는 네 가지 요건을 꼭 준수해야만 합니다. 이 네 가지 요건에 대한 자세한 해석은 다음 회를 통해 설명해 드리겠습니다.