요즘 취업하기가 하늘의 별 따기라는 이야기는 김 사장에게도 예외가 아닙니다. 지난해 대학을 졸업한 작은아들이 아직까지 놀고 있으니 말입니다. 취업재수생이라며 놀려먹는 것도 잠시, 매일 풀이 죽어 있는 아들 보기가 영 불편하기만 합니다. 그런 아들이 드디어 취직이 되었다고 합니다. 조그만 통신회사라는데 김 사장은 좋아죽겠습니다. 그런데 기쁨도 잠시 아들이 취직을 해서 3개월 정도 회사를 다녔건만, 갑자기 회사에서 수습기간이 만료되는 시기에 더 이상 필요 없다며 채용취소 형식으로 해고를 한 것입니다. 알고 보니 실은 최근 경제사정이 어려워지자 회사의 이사회에서 투자계획을 취소해 버렸고 그에 따라 불똥이 김 사장 아들에게 까지 튄 것입니다. 김 사장의 아내는 화병이 났는지 밤에 잠도 못 자고 있습니다. “도대체 이렇게 마음대로 해도 되는 건가요?” 김 사장은 자문노무사에게 전화를 겁니다. 수습기간 중의 해고나 수습기간이 지난 후에라도 정당한 이유 없이 정식사원으로 채용을 하지 않으면 부당한 해고가 됩니다. 근로기준법상 근로자는 수습이든 정식채용이든 상관없이 실제 사용자의 지휘명령을 받으며 임금을 목적으로 근로를 제공하면 모두 해당되므로 수습중이거나 수습이 끝난 근로자도 근로자입니다. 따라서 수습중인 근로자도 정당한 이유 없이 해고할 경우에는 부당해고로 무효가 됩니다. 물론 정식 근로자보다 해고할 수 있는 정당한 사유는 폭넓게 인정된다고 보아야 할 것입니다. 따라서 간혹 수습중이거나 수습이 끝난 근로자는 해고가 아니라 채용취소라며 사용자가 마음대로 할 수 있다고 생각하는데 이는 틀린 생각이므로 정식 근로자들과 마찬가지로 해고를 하려면 정당한 사유와 적법한 절차를 거쳐야 합니다. 물론 수습근로자에 대해서는 최저임금법이 적용되지 않고, 임금에 대해서는 정식근로자보다 낮게 지급할 수 있습니다. 이는 차별이 아닙니다. 반면, 근로계약이 체결되는 수습과는 달리 근로계약 체결 전에 시험적으로 고용하는 기간을 두는 제도가 있습니다. 이를 흔히 ‘시용’이라 합니다. 이 기간 동안에도 근로자로서의 지위는 가지므로 정당한 이유 없이 본 채용을 거부하거나 해고할 수 없습니다. 시용기간 역시 근속기간에 포함됩니다. 아울러 형식적으로는 수습 또는 시용기간이나 그 기간을 정하지 않고 결과적으로 임금 등의 불이익을 초래하면서 장기적으로 수습 또는 시용기간을 연장하는 것은 무효이며 3개월이 넘으면 정식근로자가 된 것으로 보아야 합니다. .