김 사장의 아들은 얼마 전 중소기업에 취직을 했습니다. 유래 없는 취업난 때문에 졸업 후 1년여를 실업자로 있다 겨우 취직한 것이라 얼마나 기뻐했는지……. 그런데 이런 기쁨도 잠시, 그 회사의 1월 1일부 인사명령은 김 사장의 아들을 울산 공장으로 전근하라는 것이었습니다. 연고라고는 하나 없는 울산에 임신 7개월의 아내를 데리고 전근한다는 것이 너무 어려운 일이라 김 사장의 아들은 회사 인사팀에 조금 준비할 말미를 달라고 하였습니다. 그런데 담당자는, “회사의 명령을 이행하지 않고 근무지로 출근하지 않으면 무단결근에 해당하고 사규에 의해 해고할 수밖에 없다”고 합니다. 김 사장은, “세상대명천지에 이건 알아서 나가라는 소리로밖에는 볼 수가 없다”며 분한 생각에서 자문노무사에게 도대체 이래도 되는 일인지 억울함을 전화로 호소 합니다. 회사의 사용자는 경영의 합리성, 근로자의 효율적인 활용을 위해 흔히 배치전환을 합니다. 배치전환에는 크게 직무내용의 변경과 직무장소의 변경, 즉 전직과 전근으로 나눌 수 있습니다. 원칙적으로 이러한 사용자의 인사조치는 인사권자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량권이 인정되고 있는 것이 현실이나, 정당한 사유가 없거나 정당한 사유가 있더라도 권리의 행사가 심한 남용에 해당하는 경우엔 무효임을 주장할 수 있습니다. 물론 이런 경우 객관적으로 사용자의 조치가 근로자에게 상당한 정도의 부당한 조치이며 불이익을 주는 사항이어야 합니다. 아울러 근로자에게 직무의 변경을 명하지 않으면 안 될 경영상의 필요성이 있어야 하고, 그 근로자가 구체적으로 그 직무를 수행할 만한 능력이 있어야 합니다. 또한 기존 근로조건이 변경되는 것이므로 해당 근로자와의 합의가 있어야 하며, 특히 사업자의 장소가 원거리로 변경될 경우에는 그에 대한 합리적인 보상조치가 뒤따라야 합니다. 부당한 인사명령에 대해서는 노동위원회의 부당인사명령 구제신청을 통해 원상회복의 결정을 받을 수 있습니다.