김 사장의 조언으로 일을 잘 마무리한 이 사장은 김 사장에게 또 하나의 궁금증을 물어 봅니다. 이 사장은 매년 계약직 직원을 뽑아서 사용하고 이를 일년단위로 갱신해서 근로계약을 하고 있습니다. 이 사장 딴에는 어려울 때 쉽게 그만두게 할 수 있을 거라는 생각에 똑똑하게 머리를 쓴다고 한 것이지만 어디서 들었는데 누구는 그런 계약은 인정되지 않는다고 한다고도 합니다. 사실 김 사장도 이렇게 매년단위로 계약하는 형식으로 근로자를 고용할 경우 계약기간이 끝나면 그만두게 하기도 쉽고 참 편하긴 하겠다는 생각을 안 해본 것은 아닙니다. 그래서 이 문제에 대해 자문노무사에게 문의를 합니다. 우리나라 법원은 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복, 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자라 할지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 동일하다고 판시하고 있습니다. 이는 실질적으로는 정규직 운영이 필요함에도 불구하고 근로기준법 제30조의 해고 제한 규정 등을 회피할 목적으로 형식적인 의미의 계약직을 운영하는 것에 대한 제한을 가한 것으로 보아도 무방합니다. 즉, 계약기간이 꼭 필요한 경우가 아닌데도 단지 해고를 용이하게 위해 계약기간을 설정하고 이를 반복갱신하는 형태로 운영하는 경우 그 기간을 인정할 수 없다는 취지인 것입니다. 이사장 회사의 경우 만약 근로자들이 이미 3∼4차례 계약이 반복 갱신되어 사용되고 있었다면, 다른 제반의 사정 또한 감안되어야 할 것이나, 형식적인 근로계약의 반복으로 계약기간의 효력은 이미 상실되어 기간의 정함이 없는 근로자와 동일하게 판단해야 할 것으로 사료됩니다. 따라서 이 경우 근로관계를 해지하기 위해서는 근로기준법 제30조의 해고사유가 있어야 될 것으로 판단됩니다. 다만 ‘기간의 정함이 없어졌다’는 것이 곧 정규직과 동일한 조건으로의 근로조건 변경을 의미한다고 볼 수 없을 것이며 별도의 규정이 없는 한 복리후생 등의 근로조건 내용은 기존 내용 그대로 유지된다고 보아야 할 것으로 사료됩니다.