오랜만에 김 사장은 동생으로부터 전화를 받았습니다. 이런저런 이야기를 하다가 충격적인 이야기를 들었습니다. 글쎄 동생의 딸인 조카가 회사 상사의 추근거림 때문에 고민이라는 것입니다. 그런데 조카가 파견근로자로 그 회사에 나가는 것이고 정식 직원이 아니기 때문에 법적으로 어떻게 해야 하는지 난감하다는 것입니다. 김 사장은 일반적인 경우에는 당연히 성희롱에 해당해서 그 직장 상사를 처벌해야 하는 것이라고 이야기를 한 다음, 자세한 내용을 알아봐 주겠다고 약속했습니다. 그러고는 바로 자문노무사에게 이럴 경우 어떻게 대응해야 하는지 문의를 합니다. 직장내 성희롱 예방제도는 성희롱으로 인한 피해를 예방하고 인격권의 침해를 방지하고자 하는 제도입니다. 사업주는 남녀고용평등법에 의해 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우에는 지체없이 행위자에 대하여 징계, 그밖에 이에 준하는 조치를 취해야 합니다. 이때 피해자와 행위자가 동일한 회사의 직원일 경우에는 법적용에 별다른 문제가 발생하지 않으나 위와 같이 직장내 성희롱의 행위자 또는 피해자가 파견근로자일 경우에는 누가 징계권을 가지고 있는가의 문제가 발생하게 됩니다. 우선, 파견근로자가 성희롱을 행한 경우 사실조사에 대해서는 사용사업주가 담당해야 할 것입니다. 그러나 사용사업주는 파견근로자에 대한 징계권한이 없기 때문에 직접 징계를 하는 것은 어렵습니다. 다만 파견사업주에 대하여 징계 등의 조치를 취할 것을 요구할 수 있을 것입니다. 다음으로 파견근로자가 성희롱을 당한 경우에는 사용사업주는 성희롱 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 반드시 취해야 합니다. 위 질의와 같이 사용사업주가 파견근로자를 징계할 권한이 없음을 이유로 아무런 조치를 취하지 않는 것은 피해자에 대한 보호의무를 위반한 것이 될 수 있으므로 사용사업주는 직접 징계를 하지 못하더라도 파견사업주에게 징계를 요구하거나 그에 준하는 조치를 취해야 할 것입니다. 한편, 파견근로자에 대해 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 의무가 있는 사업주는 사용사업주라는 점을 간과해서는 안 될 것입니다.